Auf der Agile HR Conference Ende April habe ich über geteilte Führung gesprochen: "Wie oft muss man Führung teilen, bis man sie nicht mehr sehen kann?" war die Frage, die wir zu Beginn gestellt haben. Zusammen mit einer Kollegin von Sono Motors, Anna Lorenz, haben wir unsere unterschiedlichen Perspektiven auf geteilte Führung präsentiert.
How to ... "Wie geht geteilte Führung?"
Start with WHY: Wenn du weißt, welches Problem du lösen willst, siehst du, ob geteilte Führung das richtige Werkzeug ist, das dir im Aufbau der Organisation hilft. Und welche Art der Aufteilung geeignet ist.
Clarity leads to power: Wenn du weißt, welches Problem du lösen möchtest und wenn du das Spielfeld für die verschiedenen Führungsrollen definierst, ist es wahrscheinlicher, dass die geteilten Führungsrollen erfolgreich sind.
Jede Art von Führung ist wertvoll: Neben der Definition der Führungsrollen geht es darum, alle Führungsrollen zu integrieren und wertzuschätzen, nicht nur die mit Head-Count: Wenn du wichtige Informationen verteilst, wenn du über die Vergütung nachdenkst und auch, wenn du Menschen bei der Weiterentwicklung der Organisation beteiligst, sind alle Führungsrollen gleich wichtig.
Fange klein an: Du musst keine Big Bang Initiative starten. Fang eher klein an: Mit einem Experiment oder Pilotprojekt, mit einer klaren Begründung und definierten Erfolgskriterien in ein oder zwei Bereichen. Von dort aus kannst du lernen und weiterentwickeln.
Kenne die Schattenseiten: Je nachdem, wozu du geteilte Führung einführst, kann es sinnvoll sein, die Führungsaufgaben auf mehr als zwei Rollen aufzuteilen. Sei dir aber darüber im Klaren, dass jede weitere Aufteilung die Komplexität erhöht, mit der du umgehen musst. Treffe also bewusste Entscheidungen.
Wie du Entscheidungsträger:innen von der Einführung geteilter Führungsrollen überzeugen kannst - vier Argumente:
Komplexität: Die Projekte sind und bleiben viel komplexer als sie es früher waren. Deshalb ist es sinnvoll, ihnen mit Strukturen zu begegnen, die dafür gemacht sind - beispielsweise crossfunktionale Teams, die eine geteilte Führung erfordern.
Stärken stärken: Menschen sind besonders wirksam in ihren Stärken – das lässt sich doch auch auf Führung übertragen: In einer geteilten Führungsrolle nicht für alle Aspekte der Führung verantwortlich sein müssen, sondern nur für den Teil, der einem liegt.
Purpose: Menschen suchen immer mehr nach Sinn in ihrer Arbeit als dass Status oder Titel sie motiviert, Führungsverantwortung zu übernehmen. Dieser Sinn kann bspw. Menschen, Projekte oder Produkte beinhalten – und genau hier werden sie dann auch führen wollen.
Inklusivität: Nicht jeder hat Zeit oder Lust, eine Arbeit in 40+ Stunden zu erledigen. Wenn wir Führung in kleinere Teile zerlegen, wird sie für mehr Menschen machbar.
Beachte: Wie bei jedem neuen Konzept brauchen wir einen genaueren Blick auf die Bedürfnisse und Besonderheiten jeder Organisation. Nur so können wir das Konzept der geteilten Führung weiterentwickeln. Stetiges Beobachten und Anpassen sind der Schlüssel zum nachhaltigen Erfolg!
Welche Erfahrungen habt ihr mit geteilter Führung gemacht? Aus welchem Grund habt ihr sie eingeführt? Was hat gut funktioniert, was habt ihr gelernt?
In meiner Schulzeit hatte ich oft Probleme, bestimmte Themen zu verstehen, was zu schlechteren Noten und zusätzlichen Aufgaben führte. Das brachte mich dazu, mich an Spezialisten zu wenden, die mir bei meinem Aufsatz helfen konnten, akademischer ghostwriter wie auf angegeben. Ihr Fachwissen erstreckte sich sogar auf die schwierigsten Themen, und ich kann nur empfehlen, es auszuprobieren!
Apps zur elterlichen Kontrolle sind für mein Nervensystem wirklich eine Erleichterung. Als Mutter mache ich mir immer Sorgen um mein Kind, besonders in einer Welt, in der das Internet von Kriminellen genutzt wird, um Kinder zu manipulieren. Mit whatsapp mitlesen kostenlos download kann ich meine Kinder vor Cyberbedrohungen schützen. Ich überwache auch ihre Aktivitäten in sozialen Medien und mehr, was mir das Gefühl gibt, dass meine Kinder immer sicher sind.